“Als je iets goed gedaan wilt hebben, moet je het vooral zelf doen.” Dit is een stelling die bij heel veel mensen bijval vindt. ‘Niet bij mij. Ik heb het altijd kortzichtig gevonden, zeker als leider. Hoewel een leider misschien verantwoordelijk wordt gehouden voor de uitkomst, betekent niet dat een leider ook alle verantwoordelijkheid draagt voor dit proces.’ Antonio Rubio vertelt deze week in Teacher’s Tuesday waarom delegeren zo belangrijk is.

‘Een leider is verantwoordelijk voor de uitkomst. En een leider is verantwoordelijk voor de medewerkers. Wat mij betreft gaat dit in tegengestelde volgorde. De verantwoordelijkheid die je draagt is voornamelijk voor de mensen met wie je werkt, want een bedrijf staat of valt immers met zijn medewerkers.

Laten we aannemen dat jij wel werk overdraagt. Hoe gaat dit er aan toe? Doe je dat door een taak simpel via de mail af te schuiven? En ga je er van uit dat het gebeurt? Ik noem dit over de schutting werpen. Of bespreek je vooraf met je medewerker wat de bedoeling is? En volg je het proces ook op op de vooraf besproken momenten – delegeren?

Schuif jij een taak simpel af via de mail? Dat noem ik over de schutting werpen.

Je raadt het al: over de eerste optie heb ik weinig te melden. Je geeft een ander werk en je gaat door met je leven. Als het toevallig goed (genoeg) gaat, hoor je er niets meer over. En zo niet, komt het terug, met meer werk eraan gekleefd dan ervoor. De tweede optie, delegeren, is daarentegen zo veel meer. Hiermee creëer je geen volgers, maar nieuwe leiders.

Met delegeren creëer je geen volgers, maar nieuwe leiders.

Vier redenen waarom delegeren goud waard is

Zelfvertrouwen
De eerste reden is dat je een medewerker helpt om zijn of haar zelfvertrouwen te doen toenemen. Hij zal zelf moeten uitzoeken hoe de taak moet worden uitgevoerd. Een positieve uitkomst heeft een positief effect op zijn zelfbeeld omdat hij dan veel meer eigenaarschap over die uitkomst voelt. En medewerkers met zelfvertrouwen zijn goud waard.

 

Expertise
Ten tweede omdat zelf naar oplossingen zoeken de kennis verhoogt. In plaats van alles voorgekauwd te krijgen, gaat de medewerker zelfstandig aan de slag. Dit proces vergroot het inzicht en het begrip in de materie. Je kweekt op deze wijze experts. En experts zijn goud waard.

 

Loyaliteit
Punt drie is de onderlinge persoonlijke en professionele band die je met de medewerker opbouwt. Er is dan (nog) een reden om elkaar vaker te spreken. Door van gedachten te wisselen krijg je de kans om jouw kennis over te dragen. En je krijgt de kans om zelf iets te leren. Een band kweekt loyaliteit en vertrouwen ten opzichte van elkaar. Loyale medewerkers zijn goud waard.

 

Tijd
En de laatste reden is dat jijzelf meer tijd overhoudt voor de rest van de andere uitkomsten waarvoor jij verantwoordelijk bent. Of om eerder naar huis te gaan. In ieder geval om meer tijd aan jezelf te besteden. Om burn outs te voorkomen en andere enge dingen wanneer je altijd achter de feiten aanholt. En een gezonde leidinggevende is, je raadt het al, goud waard.”


 

Over de schrijver

Antonio Rubio’s missie is om Nederland manager-loos te maken. Daarom helpt hij, al sinds 2008, bedrijven hun  managers te transformeren tot de beste leiders. Heb je zelf altijd het gevoel dat je te weinig tijd hebt, of heeft jouw  organisatie behoefte aan verandering? Bekijk het aanbod van Antonio’s lessen op  https://www.konnektid.com/antonio-rubio.

Op Teacher’s Tuesday zetten we met Konnektid de spotlight op een van onze Professional Teachers. Wil jij ook een blog schrijven om zo jouw lessen onder de aandacht te brengen? Schroom niet en mail naar loes@konnektid.com en wie weet verschijnt jouw blog tijdens de volgende Teacher’s Tuesday!